ダイバーシティの推進と人権尊重

基本的な考え方

人権を尊重し、多様性を積極的に活かした事業を行います。全ての従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境づくりを目指します。

【2019年の実績】

  • 女性管理職比率:20.2
  • ダイバーシティ推進プロジェクトチーム主催の講演会回数:1
  • 障がい者雇用率:ヒューリック6.09、ヒューリックグループ2.42
  • を付した指標は、独立した第三者機関による保証を受けています。

ダイバーシティ・トップメッセージ

当社は2008年の東証一部上場以来、連続して最高益を更新してまいりました。 労働人口の減少が避けられない今、ヒューリックがこれからも着実な成長ストーリーを描き、実現していくためには、多様な人財が能力を最大限発揮することが不可欠であると考えています。 そこで、ダイバーシティ&インクルージョンの考えから、男女区別なく業務に臨むことができるよう職系を総合職のみとし、新卒採用においてはほぼ男女半数の実績となっています。とはいえ、ライフイベントに伴い一定期間仕事から離れなければならない場面や復職をしても仕事と家庭の両立に悩む場面もあります。そうした悩みが障壁とならぬよう、当社では、事業所内保育所の設置やこども休暇などの制度整備に力を注いできました。その結果、女性活躍推進法(第1期)の目標「2020年までに女性管理職比率20%」を1年前倒しで達成することができました。引き続き、女性のキャリア形成に積極的に取り組むとともに、「女性管理職比率を2024年までに25%・2029年までに30%」とすることを掲げ、毎年そのために必要となる研修やフォローアップを強化して参ります。



女性管理職比率の推移および計画値

  2019年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度 2024年度
ロードマップ 20.0% 20.5% 21.5% 21.5% 23.0% 25.0%
実績 20.2% - - - - -

を付した指標は、独立した第三者機関による保証を受けています。

さらには、雇用機会の限られる重度の障がい者の雇用に力を入れています。ヒューリック荻窪ビルの中に専用の事業所スペース「ヒューリック杉並オフィス」を開設し、社員として様々な業務に取り組んでいます。
特に意識をしているのは自立支援です。9:15~16:15までしっかりと仕事に取り組む、業務の合間にパソコンの扱い方を学習する、年1回の本社ファミリー見学会にも参加するなどです。私も毎年杉並オフィスを訪れ、オフィスの皆さんと意見交換をしています。


障害者雇用比率の推移および計画値

  2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
ロードマップ - - - 2.32% 2.40%
実績 2.21% 2.11% 2.41% 2.42% -

を付した指標は、独立した第三者機関による保証を受けています。

ヒューリック社員一丸となってこれらの取り組みを推進するためには、我々経営層が積極的に情報を発信していくことが欠かせないと考えています。月に1度『社長メッセージ』を配信や、半年に1度の『社長アンケート』の実施、定期的な社員との食事会を通じてダイバーシティ経営の重要性を伝えてきました。2010年に発足した社長直轄の「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム(旧女性活躍推進プロジェクトチーム)」とも連携し、社内の意識を高めています。
これまでの取り組みで満足することなく、社員一丸となってダイバーシティ&インクルージョンを実現して参ります。

人権の尊重

当社は、全ての従業員が能力を最大限に発揮し、「安心と信頼に満ちた社会」の実現に貢献できるよう、人権の尊重を掲げるヒューリック人権方針を定めております。人権方針において、差別・ハラスメント行為の禁止を掲げ、信条、宗教、年齢、性別、性的指向、人種、国籍、出身、心身の障がいなどによる差別やセクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった相手の人格や尊厳を侵害する言動により精神的な苦痛を与える行為を一切禁止しております。また、人権の尊重に関しては、憲法、労働基準法、世界人権宣言などで定める全ての基本的人権を含み、ILO(国際労働機関)の国際労働基準に定められた均等雇用、強制労働や児童労働の禁止、結社の自由、労働交渉権の保障などに関わる人権も含まれています。
2019年度には、社内イントラネットを利用して「LGBT※」や、「セクシャルハラスメント」等をテーマとした掲示を行っています。更に、当社役員・部長向けのコンプライアンス研修の一環として、働き方改革に関する研修を実施しました。さらに、2020年度には「サステナビリティ室」が「ヒューリック人権方針」に関する情報を全グループに発信して、周知と理解の促進をはかりました。

LGBTとは、レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭文字をとった総称です。



ヒューリック人権方針

①差別の禁止

信条、宗教、年齢、性別、性的指向、人種、国籍、出身、心身の障害などによる差別を一切禁止します。

②ハラスメント行為の禁止

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった相手の人格や尊厳を侵害する言動により精神的な苦痛を与える行為を一切禁止します。

③児童労働の禁止

児童労働を認めず、一切の児童労働を禁止します。

④強制労働の禁止

暴行や脅迫などによって労働者を強制的に労働させることを禁止します。

⑤結社の自由に対する権利及び団体交渉権への尊重

国際労働基準に則り、結社の自由に対する権利及び団体交渉権を尊重します。

⑥過度の労働時間の削減

「36協定」等の労使協定や各国・地域の法令の遵守を徹底することに加え、時間外勤務の削減及び過重労働の抑制を基本的な方針とします。

⑦労働者の健康と安全の確保

労働基準法を始めとする各国・地域の法令に従い、労働者が健康かつ安全に働ける職場づくりに努めます。

⑧最低賃金を超える賃金の支払い

最低賃金法ほか、各種現地法令に定められる最低賃金を上回る賃金の支払いを行います。

ダイバーシティ経営の推進

当社は、社員それぞれの能力・適正・個性に合わせた仕事を基本とし、一人ひとりが能力を最大限に発揮することにより、結果として少ない人員で付加価値の高い事業を営むことを目指しています。このために、ダイバーシティに対する意識の浸透、制度の充実が不可欠であると考え、2010年から「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム(旧女性活躍推進プロジェクトチーム)」を設置し、ワークライフバランス向上やキャリア開発等をテーマとして定期的に活動を続けており、加えて、本チームの責任者である社長とのミーティングを年1回実施し、社員の意見を直接言える機会を設けています

女性活躍の推進

当社は、社員それぞれの能力・適性・個性に合わせた仕事を基本とし、一人ひとりが能力を最大限に発揮することにより、結果として少ない人員で付加価値の高い事業を営むことを目指しています。このためには、性別を問わない機会の提供が不可欠であり、特に女性のキャリア開発に向けた取り組みを強化しています。
2010年からは「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム(旧女性活躍推進プロジェクトチーム)」が定期的に活動を続けており、ワークライフバランスの向上やキャリア開発等が活動のテーマとなっています。2016年には女性活躍推進法のえるぼし最高ランクの受賞や、なでしこ銘柄への選定を果たしたほか、2017年には平成29年度「女性が輝く先進企業表彰」において内閣府特命担当大臣表彰を受賞いたしました。
2019年は内閣府及び日本経団連、文部科学省と提携した「理工チャレンジ(リコチャレ)」のイベント開催などを中心に活動を行い、11月には「ダイバーシティの観点から、成果を高く出せる組織を作るには」というテーマで講演を実施しました。

「理工チャレンジ(リコチャレ)」の様子

女性活躍推進法に基づく行動計画(第2期)の策定

女性従業員が仕事と子育てを両立させることができ、また様々な部署で能力発揮・キャリア形成ができるよう策定しました。

2016年度には「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言への賛同を行ったほか、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業であるとして厚生労働大臣の認定(えるぼし)の最高ランクを取得しました。

「平成28年度なでしこ銘柄」を受賞

女性の活躍推進や社員のキャリア・スキルアップ等の観点から、社内組織体制の変革、優秀な人材を採用するための体制整備、働きやすい環境整備と福利厚生の充実化などの取り組みを行っています。特に女性が出産・子育てをしながら活躍することを推進するべく、トップクラスの次世代育成支援制度の構築に努めてきました。これらの活動が評価され、平成27年に続き「平成28年度なでしこ銘柄」へ選定されました。

多様な人材の雇用

当社では、日本経済団体連合会の「採用選考に関する企業の倫理憲章の共同宣言」に参加しており、倫理憲章の趣旨に則り、積極的に新卒採用を行っています。採用選考にあたっては、応募者の基本的人権を尊重し、男女の区別なく、応募者の適性・能力を基準に広く多様な人材の確保に努めています。2019年の新規採用者(新卒・中途合計)は男性12名、女性5名の計17名で、女性の占める割合は29.4%です。また、次世代育成支援施策を充実させ、女性従業員の登用も積極的に努めた結果、女性従業員の役職者比率も増加しています。なお、当社は、女性の活躍できる企業を目指し、2020年の女性管理職比率20%とすることを目標に掲げていましたが、2019年に前倒しで達成(20.2%)し、新たな目標を掲げています。

良好な労使関係の構築

当社は、「行動規範」やヒューリック人権方針においてすべての従業員に対して均等雇用や結社の自由、労働交渉権の保障に関わる人権を尊重することを明記しています。
また、適宜、上司と従業員との面談の実施や社員の意見を直接社長に伝える「社長アンケート」の実施など、良好な労使関係の構築に努めています。
「社長アンケート」には従業員から様々な意見・要望が寄せられ、実際にそれに基づいて本社への駐輪場の設置といったより働きやすい職場環境の整備が行われています。

給与に関する取り組み

当社は、ヒューリック人権方針において最低賃金法ほか、各種現地法令に定められる最低賃金を上回る賃金の支払いを行うこととしています。

障がい者雇用の推進

「ヒューリック杉並オフィス」は、今年で12周年目を迎えました。
2019年6月時点の障がい者雇用率はグループスペース※で2.42%(単体ベースで6.09%)です。現在、障がいのある従業員8名、指導育成経験を有する指導スタッフ、管理責任者が勤務しており、ダイレクトメールの発送などの業務を主に行っています。また、障がい者を積極的に多数雇用した実績や「ヒューリック杉並オフィス」への社長訪問による本社との情報共有や一体感情勢が評価され、2013年には「障がい者雇用優良事業所」として表彰されました。今後とも障がいのある方々が、働くことを通じて生きがいを感じられるような職場の整備に努めていきます。

を付した指標は、独立した第三者機関による保証を受けています。

※対象範囲は、ヒューリック(株)および障がい者雇用率制度で関係子会社特例の認定を受けた子会社です。

ヒューリック杉並オフィスの様子

高齢者雇用制度

当社は、改正された高齢者雇用安定法に基づき、継続雇用制度を導入しています。これは、定年に達した社員のうち、再雇用契約を希望する社員を65歳まで再雇用する制度です。2010年に再雇用制度を見直し、再雇用者にも時差出勤や半日休暇の制度を導入し、ほぼ現役社員並みの休暇・欠勤制度を利用できる環境を整備しました。豊富な知識、経験を持った社員と若手社員との交流により、様々な知識・ノウハウが継承されていくことを期待しています。

ジョブ・リターン制度

当社は、結婚、出産・育児、ご家族の介護等の事情でやむなく退職した従業員を、退職後5年以内は退職時の処遇条件で再び雇用する「ジョブ・リターン制度」を導入しています。この制度は、「次世代育成支援対策推進法」の目指す「仕事と子育ての両立」を支援し、専門知識・経験が豊富な人材の確保を目指しています。

多様な従業員間のコミュニケーション促進

当社は、少数精鋭体制を維持しているため、従業員同士の距離、そして経営トップと現場担当者の距離が近いという特徴があります。
全社的な動きは、毎月社長から発信される「社長メッセージ」を通じ、全従業員へ伝達されます。これによって、他部署が今何をしているのかを把握することができ、部の壁を越えた横のコミュニケーションが図られています。
また、月に1度の「トップセミナー」や半年に1度の「社長アンケート」があります。「トップセミナー」とは40歳以下の社員を対象とし、毎月世代別で設定された約10名のメンバーと社長による懇親会です。
「社長アンケート」は、従業員全員が社長に直接意見することができる機会で、所定の用紙に従業員が意見を記載し、ポストに投函、これらの意見に対して、社長から回答が発信されるというもので、これまで様々な事業や社内制度に対する意見が採用され、実現しています。

労働・人権問題に関するリスク管理

当社は、労働に関する法令違反や事故の未然防止に努めております。また、当社は専門性が高い事業を都内を中心に展開しているため児童労働・強制労働のリスクは高くありませんが、いかなる形態の児童労働や強制労働も認めない方針を掲げています。これらを防止するため、雇用管理における法令遵守に関する監査を定期的に行い、従業員にも児童労働・強制労働の防止も含めてコンプライアンス教育を行っています。
人的リスクの管理については、担当部署が状況を把握・評価してリスク管理委員会で報告・提言しています。さらに、こうした内容は定期的に取締役会に報告されています。この結果、結社の自由と団体交渉権、児童労働、強制労働、保安慣行、先住民族の権利等が脅かされている状況は生じておりません。

平成29年度「女性が輝く先進企業表彰」の受賞

2017年は内閣府主催の女性の登用に関する方針、取り組み、実績ならびにそれらの情報開示に優れた先進的な企業を対象とした表彰制度、平成29年度「女性が輝く先進企業表彰」において内閣府特命担当大臣表彰を受賞いたしました。

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