ダイバーシティの推進

ダイバーシティ・トップメッセージ

当社は2008年の東証上場以来、連続して最高益を更新してまいりました。労働人口の減少が避けられない今、ヒューリックがこれからも着実な成長ストーリーを描き、実現していくためには、多様な人財が能力を最大限発揮することが不可欠であると考えています。そこで、ダイバーシティ＆インクルージョンの考えから、男女区別なく業務に臨むことができるよう職系を総合職のみとし、新卒採用においてはほぼ男女半数の実績となっています。とはいえ、ライフイベントに伴い一定期間仕事から離れなければならない場面や復職をしても仕事と家庭の両立に悩む場面もあります。そうした悩みが障壁とならぬよう、当社では、事業所内保育所の設置やこども休暇などの制度整備に力を注いできました。引き続き、女性のキャリア形成に積極的に取り組むとともに、「女性管理職比率を2029年までに30％以上」とすることを掲げ、毎年そのために必要となる研修やフォローアップを強化してまいります。

雇用機会の限られる重度の障がい者の雇用にも力を入れています。ヒューリック荻窪ビルに専用の事業所スペース「ヒューリック杉並オフィス」を開設し、社員として様々な業務を行っています。
特に自立支援に重点を置き、9:15～16:15までしっかりと仕事に取り組む、業務の合間にパソコンの扱い方を学習する、本社ファミリー見学会に参加するなどしていただいています。私も毎年杉並オフィスを訪れ、オフィスの皆さんと意見交換をしています。
ヒューリック社員一丸となってこれらの取り組みを推進するためには、我々経営層が積極的に情報を発信していくことが欠かせないと考えています。月に1度『社長メッセージ』の配信や、半年に1度の『社長アンケート』の実施、定期的な社員との食事会を通じてダイバーシティ経営の重要性を伝えています。2010年に発足した社長直轄の「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム」とも連携し、社内の意識を高めています。
これまでの取り組みで満足することなく、社員一丸となりダイバーシティ＆インクルージョンを実現してまいります。

ダイバーシティ経営の推進

当社は、社員それぞれの能力・適正・個性に合わせた仕事を基本とし、一人ひとりが能力を最大限に発揮することにより、結果として少ない人員で付加価値の高い事業を営むことを目指しています。そのために、ダイバーシティに対する意識の浸透、制度の充実が不可欠であると考え、2010年から「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム」を設置し、ワークライフバランス向上やキャリア開発等をテーマとして定期的に活動を続けています。加えて、本チームの責任者である社長とのミーティングを年1回実施し、社員が直接意見を伝える機会を設けています。2023年は、「多様な働き方を可能にする職場環境」をテーマに講演会を開催しました。

女性活躍の推進

当社ではダイバーシティ経営を推進しており、性別を問わない機会の提供が不可欠であると考え、特に女性のキャリア開発に向けた取り組みを強化しています。
2010年からは「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム」が定期的に活動を続けており、2016年には女性活躍推進法のえるぼし最高ランクを受賞しました。
また、当社では、女性が活躍できる企業を目指し、女性管理職比率に対する目標を掲げ、毎年、研修やフォローアップを強化しています。2023年度の女性管理職比率は18.3％となりました。なお、取締役に占める女性比率は30.0%、取締役・監査役に占める女性比率は33.3％の高水準となっています（2024年6月25日現在）。

多様な人材の雇用

当社では、日本経済団体連合会の「採用選考に関する企業の倫理憲章の共同宣言」に参加しており、倫理憲章の趣旨に則り、積極的に新卒採用を行っています。採用選考にあたっては、応募者の基本的人権を尊重し、人種や宗教、国籍に関係なく、また、男女の区別なく、応募者の適性・能力を基準に広く多様な人材の確保に努めています。2023年の新規採用者（新卒・中途合計）は男性26名、女性8名の計34名で、女性の占める割合は23.5％です。

良好な労使関係の構築

当社は、「行動規範」やヒューリック人権方針においてすべての従業員に対して均等雇用や結社の自由、労働交渉権の保障に関わる人権を尊重することを明記しています。
また、適宜、上司と従業員との面談の実施や社員の意見を直接社長に伝える「社長アンケート」の実施など、良好な労使関係の構築に努めています。
「社長アンケート」には従業員から様々な意見・要望が寄せられ、本社に駐輪場が設置される等、より働きやすい職場環境の整備が進められています。

給与に関する取り組み

当社は、ヒューリック人権方針において､｢最低賃金法ほか、各種現地法令に定められる最低賃金を上回る賃金の支払いを行う｣こととしています。当社の2023年の平均年間給与は1,908万円（賞与および基準外賃金を含む）でした。これは、上場企業約3,800社の2023年4月～2024年3月期決算の平均年間給与651万円^＊、同期の不動産業界の平均年間給与703万円^＊のどちらも大きく上回っています。このように、国内および業界の労働市場と比較して競争力のある、生活賃金を超える報酬を従業員に対して支給しています。

• ＊帝国データバンク調べ

従業員持株制度の導入

当社では、福利厚生の拡充と社員と会社の連帯感の強化のため、従業員持株制度を導入しています。対象者はヒューリック及びヒューリックグループ会社の全従業員で、拠出額に対して会社から奨励金を支給しています。

障がい者雇用の推進

当社は、重度の障がいのある方の雇用を推進しており、専用の事業所「ヒューリック杉並オフィス」を開設し、指導育成経験を有するスタッフとともに、主にダイレクトメールの発送などの業務を行っています。なお、2023年6月時点の障がい者雇用率は、グループベースで2.74%†（単体ベースで7.05%）です^＊。

• ＊「†」を付した指標は、統合報告書に記載されている値に対して独立した第三者機関による保証を受けています。
• ＊グループベースの対象範囲は、ヒューリック（株）及び障がい者雇用率制度で関係子会社特例の認定を受けた子会社です。

高齢者雇用制度

当社は、高年齢者雇用安定法に基づき、継続雇用制度を導入しています。これは、定年に達した社員のうち、再雇用契約を希望する社員を65歳まで継続雇用する制度です。継続雇用者にも時差出勤や半日休暇の制度を導入し、定年前の社員と同様に休暇・出勤制度を利用できる環境を整備しています。豊富な知識、経験を持った社員と若手社員との交流により、様々な知識・ノウハウが継承されていくことを期待しています。
また、65歳～70歳までの間で意欲と能力のある社員にも活躍してもらうべく、継続雇用期限を70歳まで延長した特定嘱託制度を2021年に設立しました。

ジョブ・リターン制度

当社は、結婚、出産・育児、ご家族の介護等の事情でやむなく退職した従業員を、退職後5年以内は退職時の処遇条件で再び雇用する「ジョブ・リターン制度」を導入しています。この制度は、「次世代育成支援対策推進法」の目指す「仕事と子育ての両立」を支援し、専門知識・経験が豊富な人材の確保を目指しています。